Reforma de outsourcing obliga a empresas a reestructurar nóminas y salarios

agosto 6, 2021
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Las empresas que sí prevén cambios internos para cumplir con las nuevas reglas del esquema de subcontratación están analizando modificar los paquetes de compensación y beneficios de sus colaboradores.

Desde hace algunos años, la subcontratación laboral, también conocida como outsourcing, ha sido la protagonista de reformas legales, tanto en el ámbito laboral como de seguridad social y fiscal. El 23 de abril, se publicó el decreto de reformas a distintos ordenamientos legales en torno de esta figura, que cambia de manera drástica la prestación de servicios que involucran personal, lo que representa grandes retos para las empresas en México.

Esta reforma es reducida en cuanto a las disposiciones legales que afecta, pero profunda en cuanto al impacto que provoca, ya que no sólo prohíbe lisa y llanamente la utilización del esquema de contratación laboral como lo conocemos hasta ahora, sino que limita la prestación de servicios especializados, estableciendo barreras que impiden su realización plena. Su uso “ilegal” genera consecuencias desastrosas por la imposición de multas onerosas como por las consecuencias fiscales, que alcanza no sólo a quienes brindan este servicio reconocido internacionalmente, sino también a quienes legítimamente se benefician del mismo.

Las empresas deberán replantear su modelo de negocios, modificar su estructura de personal y realizar los ajustes necesarios en tiempo muy limitado. Las estructuras de personal que las empresas han creado en el transcurso de muchos años, deberán ajustarse en 90 días, bajo dos premisas fundamentales: evitar riesgos innecesarios y costos excesivos, así como utilizar instrumentos legales que permitan una transición ordenada y sin contratiempos, lo que representa un gran reto, en estas circunstancias difíciles de la economía actual en nuestro país.

A casi tres meses de la entrada en vigor de la reforma de subcontratación, las empresas han reestructurado nóminas y salarios para cumplir con las nuevas reglas que acotaron el régimen de servicios especializados, prohibiendo expresamente el outsourcing basado en suministro de personal y únicamente permitiendo la tercerización de servicios que no formen parte del objeto social o actividad económica preponderante de la empresa beneficiaria.

La reglamentación considera diversos puntos, por lo que para cumplirla cabalmente y llevar a cabo de forma correcta los procesos que se derivan, es necesario considerar los aspectos más relevantes de la reforma, mismos que se describen a continuación.


Eliminación del régimen de subcontratación laboral

Con la entrada en vigor de la reforma, se prohíbe la utilización del régimen de subcontratación laboral, que consiste en poner a disposición trabajadores en beneficio del prestatario, para que éste fije tareas y supervise la prestación de servicios u obras. Su uso indebido provocará que los pagos realizados por este concepto no tengan efectos fiscales de deducción del Impuesto Sobre la Renta (ISR) ni de acreditamiento del Impuesto al Valor Agregado (IVA); la aplicación de multas que pueden ser hasta de 4.5 millones de pesos; y que los delitos de defraudación fiscal, cuando en su comisión se utilice el esquema de subcontratación laboral, adquiera el carácter de calificado, con el consecuente incremento de las penas.


Subcontratación de servicios y obras especializados

Se limita la prestación de servicios, ahora calificados como subcontratación de servicios; por tanto, sólo podrán brindarse cuando no formen parte del objeto social ni de la actividad económica preponderante de la beneficiaria; asimismo, se requerirá que el contratista esté registrado en el padrón público ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS).


Se permite la contratación de servicios obras complementarias o compartidas prestadas entre empresas de un mismo grupo empresarial, siendo indispensable demostrar el vínculo de partes relacionadas con las empresas que reciben el servicio. Continúa la responsabilidad solidaria entre quien presta los servicios y quien se beneficia de ellos, para efectos
fiscales, laborales y de seguridad social. De igual forma se establece la obligación, sólo para la prestadora de servicios, de presentar información ante el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) e Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los trabajadores (Infonavit), relativa a los contratos celebrados, dentro de los plazos y términos que se establecerán mediante disposiciones complementarias.


Se condiciona la deducibilidad para efectos del ISR, así como para acreditar el IVA correspondiente, al cumplimiento de condiciones tales como que los servicios brindados no formen parte del objeto social ni de la actividad económica preponderante de la prestataria; que cuenten con el registro en el padrón de empresas establecido por la STPS; que se obtenga copia de comprobantes fiscales por el pago de salarios a los trabajadores; que se proporcione copia de las declaraciones de entero de las retenciones de impuestos y del pago de las cuotas al IMSS e Infonavit.

El Tope en el pago de PTU

No obstante que se mantienen las disposiciones relativas a la determinación de la base, la tasa del 10%, así como el procedimiento de reparto, se establecen para su otorgamiento límites máximos: tres meses de salario promedio; o bien, el promedio de la participación recibida en los últimos tres años, lo que resulte más favorable al trabajador. Es importante destacar que los topes referidos se aplican por trabajador, por lo que el importe de la PTU (reparto de utilidades) por empresa, cuando ésta sea mayor a los límites establecidos, dependerá del número de trabajadores con los que cuente.


El gran reto: reestructurar el modelo de negocioDurante muchos años, los grupos corporativos han creado estructuras de personal atendiendo a dos factores fundamentales: la Participación de los Trabajadores en las Utilidades (PTU) y la clasificación de la empresa en el seguro de riesgos del trabajo. Lo anterior, ha dado como consecuencia, la creación de estructuras robustas y poco eficientes desde el punto de vista de la operatividad del negocio. La reforma de subcontratación laboral, paradójicamente, nos brinda la oportunidad de reestructurar el modelo de negocios atendiendo lo que en realidad importa: la eficiencia operativa, pero protegiendo y privilegiando los derechos de los trabajadores.


Para ello, no basta sólo con transferir a los trabajadores de la empresa prestadora de servicios a la empresa operativa; es menester, replantear la estructura corporativa a partir de identificar y segmentar actividades esenciales, complementarias, y estratégicas, para posteriormente ubicar a los trabajadores en donde realmente corresponde. Segmentar por empresa las actividades del modelo de negocio del grupo empresarial, de acuerdo con las actividades esenciales, complementarias, estratégicas y compartidas, nos brindará los siguientes beneficios:

  1.  Identifica la eficiencia/deficiencia operativa por actividad.

    

  2. Fomenta la especialidad y crecimiento del negocio.

    

  3. Separa utilidad que corresponde para cada empresa o elemento del negocio, que será repartida entre los trabajadores que contribuyan a su realización.

    

  4. Delimita objetos sociales con la actividad esencial por cada empresa, evitando los riesgos de contratar servicios que conflictúan con el objeto social, cuando  éste es demasiado amplio.

    

  5. Separa actividades de riesgo, lo que permite una adecuada clasificación de la empresa y pago de cuotas de acuerdo con su actividad de riesgo.

Instrumentos legales

Para lograr este objetivo, será necesario recurrir a esquemas legales que nos permitan facilitar el proceso de transición, tanto para segregar empresas por actividades esenciales como la reubicación del personal a las empresas operativas que correspondan. A continuación, mencionamos algunos de los principales instrumentos legales que serán útiles:


 Sustitución patronal. Se requieren de dos elementos esenciales, el elemento objetivo consistente en la transmisión por cualquier medio, de los bienes objeto de la explotación del negocio, y el elemento subjetivo, el ánimo de continuar el negocio. La reforma contempla disposiciones transitorias que permitirán facilitar los procesos de sustitución patronal; en ese sentido, el solo hecho de transferir personal de una empresa a otra, bajo ciertas condiciones, podrá generar los mismos efectos que una sustitución patronal, siempre que dicha transferencia se realice dentro de los 90 días naturales contados a partir de la entrada en vigor de la reforma.


 Fusión. Será útil cuando no sólo se transfieran trabajadores, sino también bienes.


 Escisión. Se podrá utilizar cuando las empresas operativas, al segregar segmentos del negocio, requiera la separación de bienes objeto de la explotación del segmento que corresponda, así como la consecuente reasignación de personal.

Todos estos esquemas tienen efectos laborales, fiscales y de seguridad social, que será necesario evaluar adecuadamente con el propósito de evitar consecuencias negativas, tal es el caso de un posible incremento en
la prima de riesgos de trabajo que generaría costos innecesarios; al respecto, la reforma contempla disposiciones transitorias que permitirán, bajo ciertas condiciones, conservar la misma prima de riesgos de trabajo.


Preparando la transición

La reforma contempla que una vez entrando en vigor, se tendrán 90 días hábiles naturales para reubicar a los trabajadores a las empresas operativas, de acuerdo con su objeto social, utilizando principalmente la figura de sustitución patronal; por ello, es indispensable iniciar a la brevedad las acciones necesarias para realizar una transición, eficiente y sin riesgos. Es importante considerar las siguientes acciones:


▣ La reestructuración de las empresas de grupo, en torno de la ubicación del personal, es un proceso que resultará inevitable en el corto plazo.


▣ Costos adicionales que se pueden generar por una mala planeación, costos que pueden prevalecer en el tiempo, afectando la rentabilidad de las empresas, por lo que la reestructuración debe atender la optimización de los recursos en función de la búsqueda de la eficiencia operativa.


▣ Evaluación modelo actual del negocio, identificando actividades esenciales, complementarias, de servicios compartidos, etc.

▣ Identificar actividades esenciales del negocio y evaluar su segmentación por empresa, para posteriormente ubicar al personal en el segmento o empresa operativa que corresponda, misma que deberá ajustar su objeto social para reflejar la esencia de su negocio.


▣ Realizar la reubicación “teórica” del personal, así como medir sus efectos laborales, fiscales y de seguridad social PTU, primas de riesgos de trabajo, etc.), así como sus efectos financieros.


▣ Definir la figura legal para facilitar el proceso de reestructuración (fusiones, escisiones, sustitución patronal, etc.), evaluando sus efectos legales, laborales, fiscales y de seguridad social.


▣ Definir el esquema óptimo y discutirlo con las distintas áreas de la empresa.


▣ Alejarse de prácticas que la autoridad considera indebidas y que pueden configurar delitos de defraudación fiscal y delitos de defraudación a los regímenes de seguridad social. Al ser un objetivo principal de la reforma, se espera una fiscalización intensa por parte de las autoridades.

En términos generales

Incurrir en un delito de defraudación fiscal, utilizando en su comisión un esquema de  subcontratación prohibida en virtud de la reforma, será considerado como un delito calificado con el consecuente incremento de penas. Si se ha usado total o parcialmente algún esquema de riesgo, es necesario regularizar su situación fiscal para evitar  consecuencias mayores.


Modificar los contratos de servicios. No existe un contrato de subcontratación de servicios especializados, sino un  sinfín de contratos que por sus características pueden configurarse como subcontratación de servicios especializados; por ello, es importante incorporar en tales contratos, algunos elementos necesarios con motivo de la reforma, por ejemplo, revisar los objetos sociales, el objeto del contrato para dejar claro que no se pone a disposición trabajadores, establecer obligaciones del prestador de servicios como en su caso proporcionar el registro ante la STPS, actualizar su vigencia de manera periódica, informar inmediatamente de su revocación, obligación de proporcionar comprobante de pago de nómina, entre muchos otros elementos.


Deberán de evaluarse otros aspectos como el riesgo de continuidad del negocio en marcha, nuevos parámetros para los estudios de precios de transferencia, obligaciones para prevención lavado de dinero, valuación de activos y empresas, entre otros temas.

Con una visión estratégica, la reforma de subcontratación laboral nos brinda la gran oportunidad de replantear el modelo de negocio, teniendo como principal objetivo la eficiencia operativa, que tenga como consecuencia, una mayor rentabilidad en las empresas.

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